בואו נדבר על הדבר הכי קשה בניהול עובדים- פיטורים

אחד הדברים אליהם לא מכינים מנהלים, היא אותה שיחה בה אתה קורא לעובד ומעדכן אותו שעליכם להיפרד.

בייעוץ העסקי אנו נתקלים לא פעם במנהלים שלא יודעים איך לפטר, מתי לפטר, האם לפטר וכד'.

מנהלים "חסרי רגשות" או צעירים מידי שאינם מבינים את מורכבות האירוע, עלולים להתייחס לאירוע שכזה בקלות ראש. מי שבוגר מספיק, מבין שפיטורים של כל אדם היא פגיעה אדירה בכבוד, באגו, בכיס של העובד.

משכך, מדובר בהחלטה שאינה פשוטה כלל.

פיטרתי בחיי עשרות רבות של עובדים. בשנים הראשונות כמנהל צעיר לא הבנתי את עומק ההשפעה של הפעולות הללו על אחרים. ככל שנקפו השנים, אני יותר ויותר מבין את המורכבות בכך.

לפני מספר חודשים חוויתי חוויה מורכבת. פגשתי עובדת שהעסקתי לפני למעלה מ 13 שנים, כשבאתי לקנות משהו מחנות בעיר. זכרתי את שמה במעומעם אך לא יותר מכך. ברכתי אותה לשלום והיא אמרה לי משפט בסגנון: "אני לא אסלח לך שפיטרתי אותי אף פעם". האמת העגומה היא, שאיני זוכר את המקרה כלל. עם זאת, אם התחושה שלה כה עצומה גם אחרי כל כך הרבה שנים, סימן שגם אם היה נכון לפטרה, הסגנון לא היה טוב מספיק.

פיטורים הוא חלק בלתי נפרד מעבודה עם אנשים. אני אנסה לתת כמה כלים שיסייעו לך לקבל החלטות בצורה טובה יותר. חשוב לקחת בחשבון, שמכיוון שלפיטורים יש שני צדדים, ייתכן שגם אם תפעל בצורה מושלמת, עדיין הצד השני יכעס, יהיה מאוכזב או יטען כנגדך או כנגד הארגון טענות קשות.

מתי לא מפטרים?

לא מפטרים ב"מבחן הגיוס מחדש".

המצאתי לעצמי חוק שסייע לי לקבל החלטות במקרה בו התלבטתי אם להפסיק את עבודתו של עובד.

החוק אומר: נאמר שפיטרתי את העובד. עברו שנים ואני זקוק לעובד דחיפות. והמועמד היחיד שיש לי הוא אותו עובד. האם מהיכרותי אותו ולאור הדחיפות והצורך בעובד הייתי מקבל אותו בכל זאת לעבודה? אם יש לי ולו היסוס קטן שבקטנים – לא אפטר את העובד. אתן לו את ההזדמנות. אם התשובה לשאלה היא שאין סיכוי בעולם שהייתי מקבל אותו שוב- זה סימן שעלינו להיפרד.

מקרים של גניבה / שקר.

אם תשאל מנהלים רבים מתי הם יפטרו באופן מיידי, הם יאמרו שבמקרים של גניבה, העובד יפוטר באופן מיידי. אני אפתיע אותך. האינסטינקט הראשון אומר לפטר באופן מיידי. אני מציע לך לבדוק את המניעים של העובד, את המצוקה שלו ולנסות להבין האם מדובר במעידה חד פעמית או משהו שיטתי. אם מדובר בעובד צעיר, במצוקה כלכלית חמורה, שמעד באופן חד פעמי, הייתי מציע לשקול את המשך העסקתו תחת בקרה צמודה. נתקלתי במקרה דומה כשהעסקתי בעל ואשה. האישה הייתה הולכת הביתה ולאחר כמה שעות הבעל העביר עבורה את כרטיס הנוכחות. האינטואיציה הראשונית הייתה לפטר אותה. לאחר לבטים החלטתי להעניק לה הזדמנות נוספת. ככל שחלפו הימים זאת התגלתה כהחלטה נכונה.

כשהעובד לא קיבל הזדמנות ראויה.

הרבה פעמים אנו מתוסכלים מביצועים של עובד מסוים, אך אם נבדוק את עצמנו היטב נגלה שלא היה איתו תיאום ציפיות מלא לדרישות ממנו, לא הייתה חפיפה מספקת והעובד "נזרק" מהר מידי למים. במקרים שכאלה מומלץ לבחון פתיחת דף חדש עם העובד ולהתחיל מהתחלה.

כשניתן להזיז את העובד לתפקיד בו יהיה אפקטיבי יותר.

ישנם מקרים רבים ששיבוץ עובד לתפקיד מסוים נכשל. לפני שמסיימים את העסקתו אני ממליץ לבחון האם יש תפקיד אחר בארגון בו הוא יוכל להביא בצורה טובה יותר לביטוי את יכולתו ולממש את עצמו.

שינוי שכזה יהיה בבחינת WIN- WIN לשני הצדדים. חסכת גיוס של עובד חדש ותהליך החפיפה יהיה מהיר יותר.

לפעמים חייבים לפטר.

מותר לטעות בגיוס, אסור לטעות בפיטורים.

ישנם מקרים שגייסת עובד, אתה משוכנע שהוא הדבר הנכון עבורך ואז כעבור זמן קצר מאד אתה מבין שטעית. פספסת בגדול. העמדה שלי אומרת שמותר לטעות בגיוס עובד. הארגונים גדולים ביותר טועים לא פעם בגיוס עובדים. מצד שני- אם הבנת שטעית- פטר כמה שיותר מהר. אל "תמרח" את המשך העסקת העובד כמו מסטיק. זה לא הוגן עבורו וזה לא הוגן עבור הארגון.

תפרטו הכל כולל הכל בהסכם.

"הוא לא הסכים לעבוד בימי שישי".

"הוא ניהל מערכת יחסים עם עובדת אחרת".

"בשעה 17:00 העט נפל לא והוא לא הסכים השאר לשעות נוספות אף על פי שהייתה המון עבודה".

"הוא לא הסכים לעבוד 3 ימים מהמשרד והתעקש לעבוד כל השבוע מהבית".

אלו רק חלק מהסיבות שאני שומע ממנהלים כשאני שואל מדוע פיטרו עובדים מסוימים.

זאת הסיבה שכשאתה קולט עובדים תרשום בהסכם העבודה הכל כולל הכל. כל הדרישות, כל הציפיות, כל הדברים הקטנים, הגדולים, החריגים שאתה מצפה ממנו.

ואז וודא שהוא קרא, הבין, הסכים וחתם על המסמך.

לפני שאתה מפטר תלמד לאמן.

אחת הסיבות השכיחות לפיטורים זה כשהעובד "לא בא בטוב" למנהל. הוא "מתחצף", "עושה מה שבא לו" וכד'.

במקרים שכאלה כשהעובד "עולה לך על כל העצבים", אני ממליץ לבחון את עצמך קודם כל. הכוונה היא לבדוק האם אתה יודע לאמן עובדים. האם אתה יודע לתקשר איתם תקשורת אפקטיבית, האם אתה יודע להעביר עליהם ביקורת בצורה יעילה. אחד הטיפים החשובים שקיבלתי קשור באופן בו מעבירים ביקורת על עובד.

נתחיל בשאלה לעובד: "האם אתה פתוח לשמוע פידבק?"

אם הוא משיב בשלילה – לא נעביר עליו ביקורת.

אם הוא משיב בחיוב- נאמר לו, "הבחנתי ש.... אני מעדיף/ מציע ש....."

השיטה הזאת תפתיע אתכם בצורה בה העובדים יקבלו את הביקורת שלכם.

תגלו שהם פתוחים להבין, לשנות ולהשתנות.

אל תייצרו טאלנטים במקום העבודה.

ניהלתי חברה שהבעלים שלה התייחס לחלק מהעובדים כטאלנטים. לא פעם הוא הסביר לי ש X היא טאלנט ולכן אנו צריכים לנהוג בה בצורה אחרת.

הפיכת עובדים מסוימים לטאלנטים, מייצרת מעמדות גלויים בארגון, פוגעת ברוב העובדים ומאפשרת ל"טאלנטים" לא פעם לעשות ככל העולה על רוחם.

תמנע מזה.

לסיכום, החלטת לסיים את העסקת עובד מסוים- וודא היטב כי הדבר סופי ושלא ניתן להציל את המצב.

וודא כי אתה מבצע את הפסקת עבודתו בצורה חוקית ותקינה על פי כלל הנהלים, וודא שאינך פוגע בכבודו של העובד, אינך שופט אותו באופן אישי, אלא מתייחס להפסקת עבודתו בצורה מקצועית ורגישה.