אנו בסיומה של שנת העבודה 2022 שהייתה המשך ישיר לשנתיים האחרונות לשינויים אדירים בעולם התעסוקה בכל הקשור בניהול עובדים ובניהול ביצועים. חברות מובילות בעולם מצאו את עצמן מנסות להמציא את תחום הניהול מחדש, בין אם בכל הקשור במקום העבודה הפיזי של העובדים, ההתנהלות והתקשורת מול העובדים ובכל הנוגע למדידת הביצועים שלהם.
האם יש "פתרון בית ספר" לנושא זה? אני סבור שטרם מצאנו את הפתרון המשולם, אבל אנסה מהמחקרים והצפייה שעשיתי בשנה האחרונה להביע את דעתי לשיפור הניהול בחברה בשלושה תחומים:
1. בכל הנוגע להשפעת העבודה ההיברידית.
2. בכל הנוגע לתקשורת ומתן משוב לעובדים.
3. בכל הנוגע במדידת ביצועי עובדים.
השפעת העבודה ההיברידית
עם פרוץ מגפת הקורונה שמענו יותר ויותר ארגונים אשר טוענים כי יש לגלות גמישות בכל הקשור למקום העבודה הפיסי של העובד ובכל הקשור לגבי שעות העבודה שלו. אבל מהי המשמעות של גמישות?
בעוד שנדמה שעובדים מחפשים מצבי עבודה גמישים יותר, קרי, תאמר לי מה היעדים שלי ואני אעשה אותם בזמן הנכון לי ובמקום הנכון עבורי, מנהלים רבים תוהים, מה המשמעות האמיתית של עבודה גמישה? האם משמעותה לאפשר לעובד להחליט ומתי וכמה הוא מגיע למקום העבודה?
כמו שציינתי - ישנם שני תחומים של גמישות שיש לקחת בחשבון: מיקום וזמן.
ללא ספק, ניתן לבצע עבודות מסוימות מרחוק, אך לא פעם יש להן לוחות זמנים קבועים. לדוגמה, תפקידי תמיכה בשירות לקוחות, מכירות טלפוניות, מכירות בשטח צריכים להתבצע במהלך שעות העבודה הסבירות.
מנגד, עבודות אחרות צריכות להתבצע במיקום מסוים אך יכולות להתבצע בכל עת. לדוגמה, אנו מלווים חברה שמנקה מנדפים ותעלות אוורור תעשייתיות אז פחות משנה באיזה יום ספציפי העבודה תתקיים או באיזה שעה, אך המקום הפיסי, הוא מקום קבוע.
כאשר עובדים אומרים שהם רוצים לוחות זמנים גמישים, הם יכולים גם לומר שהם רוצים להגיע לעבודה נניח ב 10:30 בבוקר ולעזוב עד 18:30 במקום לוח הזמנים הטיפוסי של 9:00-17:00. עובדים מעדיפים לעתים קרובות לוח זמנים מסוג זה, כאשר המטרה העיקרית שלהם היא רק ביצוע העבודה עד לדד ליין שהוגדר להם.
התפיסה שלי היא שעוד טרם התייעצות עם העובדים, מעסיקים צריכים לשאול שאלות הבהרה כדי לוודא שהם מבינים איזה סוג של גמישות, הם יכולים לאפשר ואיזה סוג של גמישות העובדים באמת רוצים.
ככל שניתן לאפשר סידורי עבודה גמישים, כמו פתרון עבודה היברידי, הרי שמדובר בפתרון נהדר.
ההמלצה שלי עבור מנהלים היא:
קודם כל לבחון מה צרכי הארגון האמיתיים.
מציאת השילוב ההיברידי שיצור איזון בין הצורך לתת לעובדים גמישות ובין הצורך לייצר חיבור וגיבוש בין צוותי.
בכל המקרים בהם ביצענו יעוץ עסקי בחברות והמנכ"ל, קודם לקבלת ההחלטה, בחן מה הצרכים האמיתיים של הארגון ואז תקשר זאת מול העובדים, מצאנו את דרך המלך בין שני הצדדים.
תקשורת ומתן משוב לעובדים
אם בעבר המשוב לעובדים בוצע באמצעות שיחות חתך אחת לחצי שנה או שנה, הרי שבשנים האחרונות, משוב רציף לאורך כל השנה הופך להיות נושא מרכזי בניהול ביצועים בארגון.
אנו מזהים בתחום זה צורך אמיתי לשיפור בקרב הרבה חברות. מתוך נקודת מוצא כי אנו מסכימים כי קל יותר לתקן תקלות בזמן אמת וכי קל יותר לספק את המשאבים הדרושים להצלחתם בזמן אמת, הרי שיש צורך במשוב מתמשך וסקירת ביצועים לאורך כל השנה.
תקשורת פתוחה עם העובדים והסכמה משותפת כי אנו מתקשרים באופן קבוע על מנת להשתפר, תשפר את חוויית העובד. היא מאפשרת תקשורת בזמן אמת בין עובדים למנהלים.
בתהליכי הייעוץ העסקי שלנו אנו מטמיעים את הנושא בקרב חברות רבות באמצעות שיחות צוות יומיות, בדיקת ביצועים ברמה היומיומית ותיקון בעיות בזמן אמת.
בסטארט אפ קטן שאנו מלווים יצרנו תהליך תקשורתי דו יומי בין חברי הצוות, בכל בוקר ובכל סוף יום שכל מטרתו היא עזרה ושיפור. תהליך תקשורתי זה שיפר באופן דרמטי את התקשורת הבינאישית בצוות ואת תוצאות הארגון.
מדידת ביצועי עובדים
בתהליכי הליווי העסקי שאני ומאמני "המכון הישראלי לניהול מעשי" מבצעים אנו מופתעים לגלות עדיין ארגונים שעדיין מסתמכים על "תחושות בטן" ושמועות סלקטיביות בכדי למדוד את ביצועי העובדים וכדי לקבל החלטות חשובות. קבלת החלטות שגויה על בסיס "תחושת בטן" תבוא לידי ביטוי בגיוס לא נכון של עובדים, תגמול גבוה מידי, או נמוך מידי לעובדים, שינוי, או שינוי המבנה הארגוני. כדי להישאר תחרותיים, בכדי להשתפר, ארגונים צריכים לקבל החלטות מונחות נתונים המייעלות את הביצועים וקבלת ההחלטות בארגון.
בחברה טכנולוגית שאנו מלווים עשינו מדידה מעמיקה של ביצועי הארגון. לאור הנתונים החלטנו על-
א. שינוי המבנה הארגוני בחברה – אשר שחרר את "צוואר הבקבוק" אשר ישב על צווארו של המנכ"ל.
ב. הבנו מהם המוצרים הריווחים והנמכרים ביותר ועשינו שינוי בתפקידים בתוך הארגון- הדבר הגדיל את מכירות החברה.
ג. ניתחנו את ביצועי העובדים, הגדרנו סף תחתון וסיימנו את העסקתם של שני עובדים, במקומם גויסו שני עובדים טובים יותר- הדבר שיפר דרמטית את תפקוד הצוות והעלה את מכירות החברה.
ד. הקצבנו שכר גבוה יותר עבור שני בעלי תפקידים בכירים- הדבר סייע לנו לגייס מועמדים טובים ומנוסים יותר והחברה נסקה עם התוצאות הטובות ביותר שלה אי פעם.
לסיכום, בעולם הניהול החדש למנהלים יהיה סיכוי גדול יותר להצליח אם:
יפגינו גמישות כדי לענות על צרכי העובדים, תוך שמירה על צרכי הארגון האמיתיים.
יבצעו תקשורת פתוחה, קבועה ורחבה עם העובדים, לא כמשהו שיש לבצע מלמעלה למטה, אלא כתקשורת רוחבית.
יכירו בחשיבות הנתונים, ויקבלו החלטות לאור הנתונים.
Comments